Az idén életbe lépett új jogszabályok jobban védik a munkavállalók érdekeit: részletesebb tájékoztatás jár nekik, szigorúbban veszik az elbocsátást, új szabadságtípusokat vezettek be, és több lehetőség nyílik a rugalmas munkavégzésre. Dr. Sziller Linda munkajogász válaszolt kérdéseinkre a Munka Törvénykönyvének változásai kapcsán.
Új jogszabályokat hozott 2023
– Minden eddiginél részletesebb lesz a munkaszerződéshez tartozó tájékoztató. Melyek a legmarkánsabb újdonságok?
– A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei nem változnak, de a tájékoztatási kötelezettség szélesedik. Az új belépők esetében a munkáltatói tájékoztatást az eddigi 15 nap helyett már 7 napon belül kell megadni. A munkáltatók szélesebb és sokkal inkább az egyes munkakörökre szabott tájékoztatást kötelesek adni. A megmaradó korábbi elemek kiegészülnek például a munkaidő-beosztással kapcsolatos részletesebb tájékoztatással (tehát azzal, hogy mely napokra osztható be a munkaidő, azon belül mi lehet a lehetséges kezdő és befejező időpont, milyen tartamú lehet a túlmunka). Új elem lesz például a munkáltató által biztosított képzésekre vonatkozó tájékoztatás is, a munkavállalót ugyanis informálni kell a munkáltató képzési politikájáról és a képzésre fordítható idő tartamáról is.
– Az új belépők számára januártól már előírás az új szerződési forma. Kérhetik a régebb óta ott dolgozó kollégák is a szerződésük megújítását? Rájuk milyen szabályok vonatkoznak?
– A módosítás a hatályba lépésétől minden munkavállalóra ki fog terjedni, függetlenül attól, hogy új belépők vagy régebb óta dolgoznak a cégnél. A munkaszerződés módosítását a munkavállalók kérhetik, de ez sem teljesen új dolog. Ami új, hogy szélesednek a lehetőségek: 6 hónap munkaviszony után, a 8 évnél fiatalabb gyermeket nevelő és a gondozást végző munkavállalók is élhetnek azzal a jogukkal, hogy munkaszerződés-módosítást kezdeményezzenek abból a célból, hogy más munkavégzési helyen, más munkarendben, távmunkavégzésben vagy részmunkaidőben dolgozhassanak. A munkáltatóknak 15 nap alatt kell eldönteniük, hogy tudják-e biztosítani a munkavállalók által kért új munkafeltételeket. Elutasítás esetén azt megfelelően meg kell indokolni, és ha a munkavállaló nem ért egyet, bíróságtól kérheti a munkáltató döntésének felülvizsgálatát.
– Szigorúbban veszik majd az elbocsátásokat is, egzakt indoklás szükséges hozzá, és a munkáltató felelős a bizonyításért. Mi vár arra a munkáltatóra, akinél kiderül, hogy jogtalanul küldte el az alkalmazottját?
– A munkáltatói felmondást főszabály szerint eddig is világos indoklással kellett ellátni, az új szabályok azonban előírják a munkáltatóknak, hogy a munkavállaló kérésére bizonyos esetekben akkor is indokolják a munkaviszony megszüntetését, amikor erre egyébként nem lennének kötelesek. Ilyen eset például, ha a munkavállaló arra gyanakszik, hogy valójában a szülői vagy az apasági szabadság igénybevétele miatt mondtak fel neki. Változás, hogy ha a munkavállaló úgy érzi, hogy joggal való visszaélés történt és megjelöli, hogy szerinte munkaadója valójában miért küldte el, akkor – ellentétben az eddigi szabállyal – a perben a munkáltatón lesz az ezzel kapcsolatos bizonyítási teher. A jogellenes felmondás következménye nemcsak az általános, maximálisan 12 havi távolléti díj fizetésére kötelezés lehet, hanem a dolgozó kérelmére a bíróság a munkaviszonyt is helyreállíthatja. Ilyen esetben a munkáltatónak ki kell fizetnie a per időtartamára járó bért, ami akár több év is lehet.
– Előremutató az olyan új szabadságtípusok bevezetése, mint a szülői szabadság, az apaszabadság megduplázása, valamint a beteg gondozására kivett szabadság bevezetése. Hogyan kivitelezhető ez a gyakorlatban? Érheti-e emiatt hátrány a szülőket vagy azokat, akik beteg hozzátartozójukat ápolják azért, hogy nekik több szabadság jár?
– A már ismert apasági szabadság 10 munkanapra nő, amit az apa kérésére legfeljebb két részletben kell kiadni és nem számít, hogy az apa közös háztartásban él-e a gyermekkel. Az első öt munkanapra az apák teljes bért kapnak, de a második öt napra csak a távolléti díjuk 40 százalékát. Új szabadságtípus lesz a gyermek 3 éves koráig járó, összesen 44 munkanapot kitevő szülői szabadság – ha a munkaviszony legalább egy éve fennáll. Ez mindkét szülőt meg fogja illetni. A díjazás mértéke a távolléti díj 10 százaléka. Új elemként jelenik meg az évi, legfeljebb 5 munkanapot jelentő gondozói munkaidő-kedvezmény. Ez azt a célt szolgálja, hogy a munkavállaló a beteg hozzátartozóját vagy a vele együtt élő más személyt gondozza, ha a beteg személy rászorultságát a kezelőorvosa igazolja. Fontos, hogy ez munkajogi értelemben nem szabadság, így erre az időre nem jár díjazás sem. Az újfajta szabadságformák felmondási védelmet is jelentenek, tehát ezen időszakok alatt nem közölhető felmondás. Ha pedig ezt a munkáltató megsérti, a bíróság a dolgozót visszahelyezheti a munkakörébe, ami a cég szempontjából komoly fizetési kötelezettséggel is együtt jár.
– A kisgyermekes szülők kérvényezhetik, hogy más munkarendben, akár részmunkaidőben vagy távmunkában dolgozhassanak. Ez tartósan visszahozza majd a home office-t?
– A törvény módosítása valóban megteremti ennek lehetőségét, emellett a munkafeltételek megváltoztatását a gondozást végző munkavállalók is kérhetik. Elképzelhető, hogy ez a lehetőség a home office újabb fellendülésével fog járni, hiszen az érintett szabályok megteremtik ennek kereteit.
– Hogyan birkóznak meg a cégek a változást érintő feladatokkal? Lesz elég idejük az átállásra?
– Az új szabályozás lényegében az összes munkáltató működését befolyásolja és rákényszeríti a cégeket az alaposabb adminisztrációra, az objektív teljesítménymérésre és a megfontoltabb indoklásokra. Az új szabályok kapcsán fontos lesz az eljárásrendek pontosítása, illetve olyan objektív kritériumok meghatározása, amelyek alapján a cégek a munkavállalói kérelmeket elbírálják. Utóbbiak ugyanis a munkáltatói döntések megfelelő, bíróság előtt is védhető indoklásának a hátterét teremtik meg. Azt tapasztaljuk, hogy a törvénymódosító javaslat megjelenése óta a legtöbb nagy cég megkezdte a felkészülést, de vannak olyan új előírások, amelyek alkalmazásával kapcsolatban csak a gyakorlati és a bírósági tapasztalatok fognak majd biztos eligazítást adni.
forrás: behaviour
