Új képességekre lesz szükség a jövő munkahelyén

A jövőben nagyobb igény lesz a szolgáltatói munkák iránt, a szokásos végzettség és tapasztalat felmutatása mellett pedig olyan képességek válnak hangsúlyossá, mint a rugalmasság, a csapatmunkára való képesség, tanulási hajlandóság, változásokhoz igazodni tudás. A jövő sikeres munkavállalói számára a használható nyelvtudás és a digitális írástudás is elengedhetetlenek lesznek, és új feladatként jelenik meg a multigenerációs, multikulturális és virtuális munkahelyi közösségek létéből adódó kihívások kezelése - tudtuk meg Kiss Judittól, a Manpower ügyvezető igazgatójától, akit az álláspiaci változásokról kérdeztünk..

- Álláspiaci szemszögből borús ősz köszöntött ránk: újabb elbocsátásokat jósolnak, ami jövő tavaszig eltarthat. Milyen ágazatokban lehet számítani leépítésekre?

- A normál szezonalitásnak megfelel, hogy az idénymunkákat is tartalmazó ágazatokban - mint a turizmus/vendéglátás, élelmiszer-feldolgozóipar stb. - az év utolsó és első negyedéve nem számít erősnek foglalkoztatás szempontjából. Hasonló a helyzet december közepétől az év első két hónapjáig a kis- és nagykereskedelemben is, ahol a karácsonyi szezon után ugyancsak a normál munkaerő-piaci ciklusnak megfelelően kissé leülnek a lehetőségek. Hogy ezt a normál jelenséget a jelenlegi gazdasági nehézségek mennyivel mélyíthetik, nehéz megjósolni. Valószínű, hogy ha csak a "normál" szezonális ingadozást - azaz szűkülést - tapasztalnánk, sokan akkor is a válság mélyülését éreznék, hiszen most minden jobban fáj.

- Tartós munkanélküliség mely területeken jelentkezik? Hol vannak most üres állások?

- Területi szempontból a Közép-Dunántúl és az Észak-Alföld még mindig nehéz helyzetben van. Az alacsony képzettségű és alacsony mobilitási hajlandóságú munkakeresőknek nincs könnyű dolguk. Üres állások gyakorlatilag mindig vannak, hiszen egyszerre van jelen a munkanélküliség és a hiányhelyzet. A munkáltatók közel harmada azt jelzi, hogy vannak nehézségei bizonyos pozíciók betöltésében. A válság ellenére jó esélyei vannak a pénzügyi, számviteli területeken dolgozóknak, a bérszámfejtőknek, a nyelveket beszélő villamos- és gépészmérnököknek, henteseknek, pékeknek, cukrászoknak, hegesztőknek - amennyiben reális elvárásaik vannak.

- Mely társadalmi csoportokat érinti leginkább a munkanélküliség?

- A jelenlegi helyzet elsősorban az alacsony képzettségű szakképzetlen dolgozókat, a nyelveket nem beszélő szakképzetlen érettségizetteket érinti, de nem egyszerű elhelyezkedni jó néhány szellemi területen sem, így például a marketing, kommunikáció, HR, média területén.

- Olyan elméleteket hallani, hogy az elvesztett munkahelyek egy része nem fog újra létrejönni. Milyen új munkákra lesz nagyobb igény a jövőben?

- Nem új keletű trend a munka világában, hogy a technológiai változások, a globalizáció és más kihívások hatására a munkaerő képzettsége és struktúrája iránti igény folyamatosan formálódik. A válság jó néhány vállalatot, illetve munkavállalót is arra kényszerített, illetve ráébresztett, hogy a belső hatékonysági tartalékait aknázza ki, például jobb munkaszervezéssel megvalósítsa a "többet - kevesebbel" elvet. A jövőben az igény tovább tolódik egyrészt az ipar/mezőgazdaság felől a szolgáltatások irányába, másrészt nagyobb hangsúlyt kapnak a szokásos végzettség és tapasztalat felmutatása mellett az olyan képességek (skills), mint a rugalmasság, a csapatmunkára való képesség, tanulási hajlandóság, változásokhoz igazodni tudás stb. A használható nyelvtudás és a digitális írástudás - a számítógép és az internet használata - elengedhetetlenek lesznek a jövő sikeres munkavállalói számára, s bár hosszabb távon, s kisebb mértékben, de ez alól a fizikai dolgozók sem lesznek kivételek.

- Miközben a kormány és a munkaügyi szakemberek azt szajkózzák, a szakképzések növelik az elhelyezkedési esélyeket, a munkavállalói oldal elkeseredve tapasztalja, hogy a képzések, fejlesztések ellenére, nincs, aki alkalmazza őket. Az is nyilvánvaló, hogy nem lesz ennyi új állás, mint ahányan most munkanélkülivé válnak. Milyen megoldást látnak a munkaerő-közvetítők?

- Úgy gondolom, félrevezető állítás, hogy nem lesz annyi állás, mint ahányan most munkanélkülivé váltak. A munkaerőpiac struktúrája változik, de új állások ma is létrejönnek, s a válság oldódása ezt a folyamatot felgyorsíthatja majd. Az valószínű, hogy a munkaerőpiac keresztmetszete más képet mutat majd 2015-ben, mint amilyen mondjuk 2005-ben volt - de ez jelenthet több állást is, mint egy évtizeddel korábban. A szakképzés rendszeréről sokat és sokan beszélnek. A megreformálása, illetve az élethosszig tartó tanulás koncepciójának gyakorlati és helyes megvalósítása összetett, sokszereplős feladat. Ami egészen bizonyos, hogy közelebb kell hozni egymáshoz a keresletet és a kínálatot, s nem szabad elfelejteni, hogy akit ma képzünk, annak a holnap munkaerőpiacán kell elhelyezkednie, ezért a trendeket ismerni és nézni kell. Előbbiben sokat segíthetnek a munkaerő-piaci szakértő szolgáltatók, mint a Manpower, s ez utóbbit célozza a 2009 közepétől negyedévente elérhető Manpower Munkaerő-piaci Előrejelzésben közzétett "barométer", a Manpower Munkaerő-piaci Mutató, valamint az egyéb, a munka világának trendjeit vizsgáló és elemző kutatások. Ha nem ezt tennénk, akkor úgy járhatnánk, mint az egyszeri gazda, aki felbuzdulva azon, hogy idén jó ára van a málnának, s rossz a ribizlinek, kivágja az összes ribizlit, s a helyébe málnát telepít - ami jövőre nagyon olcsó lesz, hiszen mindenki ezt tette, s az egy-két hosszabb távra tervező ribizlisnek áll majd a zászló.

- Viszont előfordulhat, hogy azok, akiket most a jövő munkaerőpiacára képzünk, nem hazánkban képzelik el a jövőt. Ha a mai fiatalokat megkérdezzük, többségük külföldön szeretne tanulni, dolgozni. Akiben pedig van kurázsi, az nem biztos, hogy hazajön. Mi lesz így a mostani 30-35 éves generáció tagjaival, ha nem lesz utánpótlás? Gondolnak erre a vállalatok, ha már politikusainkat ez kevésbé érdekli? Mindez hogyan formálja át a munka világát?

- Az előbb beszéltünk annak szükségességéről, hogy ne csak a mát, illetve a múltat elemezzük, hanem előre is tekintsünk. A kérdésben vázolt felvetés nemcsak magyarországi sajátosság, hanem globális tendencia - az EU országaiban mindenütt komoly gondot okoz az idősödő lakosság, míg a fejlődő világ országaiban a hatalmas népességnövekedés jelent problémát. Nem kell nagy jóstehetség hát, hogy előre láthassuk az ebből adódó helyzetet - a feszültségeket és kihívást kezelni, a lehetőségekkel pedig élni kell. Az európai munkásnak versenyképesnek kell maradnia ázsiai és latin-amerikai kollégájával szemben, vár ránk a senior munkavállalók számának növekedése, a multigenerációs, multikulturális és virtuális munkahelyi közösségek létéből adódó kihívások kezelése. Nemcsak exportáljuk a tudást és a munkaerőt, de vonzó célpont vagyunk jónéhány ország fiataljai számára. Az a jellemző, hogy néhány év munkavállalás után, sokirányú szakmai tapasztalattal felvértezve a munkavállalók hazatérnek, hogy aztán választásuk és lehetőségeik szerint itthon maradjanak, vagy később ismét másutt próbálják ki magukat. A brain-circulation és a brain-exchange mára elfogadott, pozitív fogalmak.

- Mikorra jósolják, hogy elindul a létszámbővítés a vállalatoknál? Készülnek már erre a cégek? Készülnek munkaerő-szükségletet felmérő vizsgálatok?

- Folyamatosan készülnek erre vonatkozó, általában havi vagy negyedéves hazai, illetve nemzetközi felmérések. Jelenleg inkább a helyzet stabilizálódása érzékelhető. A 2009 negyedik negyedéves Manpower Munkaerő-piaci Mutató értéke -4, ami azt jelenti, hogy ennyi százalékponttal több az elbocsátást tervező vállalatok aránya a létszámbővülésre számítókénál, tehát majdnem azonos a két csoport, emellett a vállalatok háromnegyede nem tervez létszámbeli változást.

- A kormány által megvalósított adómódosítások mennyire lesznek Önök szerint eredményesek a foglalkoztatás növelése szempontjából? Hogyan ítélik meg a kormányzati programokat?

- A szabályozó változásokat mindenkor egy csomag részének kell tekinteni, s az egyes elemeket nem lehet, s nem is érdemes külön vizsgálni. A munkáltatói terhek idei és jövőben tervezett csökkenése jó irány, a lehetőségeket a mindenkori döntéshozóknak kell ismernie, s ahhoz mérten intézkedniük. A foglalkoztatás terheinek csökkentése mellett egy szigorú szabálykövető magatartás érvényesítése, és a kiszámíthatóság is segíthet a foglalkoztatás növelésében.

- Mivel a válság rákényszerítette a vállalatokat, hogy gondolják át működési struktúrájukat, optimalizálták a folyamatokat, így valószínűleg nem ugyanazzal a dolgozói létszámmal, munkakörökkel folytatják a munkát. Eljött végre az atipikus foglalkoztatási formák ideje?

- Kétségtelen, hogy a válsághelyzet idején a munkaerő gazdálkodás rugalmasságát elősegítő atipikus foglalkoztatási formák előtérbe kerültek, s ez nagyon hasznos lehet hosszabb távon is, hiszen mind munkaadói, mind munkavállalói oldalon a kényszer szülte megoldás oldhatja az ilyen formától való idegenkedést. Bizonyos esetekben, megfelelő jogi szabályozó háttér mellett ez lehet tartósabb megoldás is, mint például a munkaerő-kölcsönzés.

- Ön szerint a dolgozók nem fogják magukat bizonytalanabb helyzetben érezni, ha korábbi állandó státuszuk helyett kölcsönzöttként alkalmazzák újra őket?

- A munkaerő-kölcsönzésnek - hasonlóan más munkajogi és egyéb intézményes megoldásokhoz - megvan a maga helye. A valóban szükséges állandó létszámot a vállalatok bizonyára továbbra is saját állományú dolgozóként foglalkoztatják majd, s a kölcsönzést, illetve egyéb atipikus foglalkoztatási formákat a vállalati üzleti célokat szolgáló HR stratégia részeként, a megfelelő esetekben fogják használni. A kölcsönzötti státusz egy, a Munka Törvénykönyve által szabályozott foglalkoztatás. Mostanában sok szó esik az úgynevezett "flexecurity-ról", azaz a rugalmasság és a biztonság megfelelő egyensúlyáról is. A munkavállalók biztosak lehetnek abban, hogy egy őket etikusan alkalmazó neves munkaerő-kölcsönző cégnél jogszerűen, biztonságosan dolgozhatnak. Sok esetben az esetleg jelentkező igényt a foglalkoztató vállalat a kölcsönzött munkaerő közül a legjobbak saját állományba vételével oldja meg - ez is egy előrelépési lehetőség. A hosszú távon gondolkodó vállalatok - s mi magunk is ezt tanácsoljuk nekik - a kölcsönzött munkaerőt is sajátjának tekintik, hiszen tudják, hogy ezzel jelentős hatékonyságnövekedés érhető el. Persze, mint mindenütt, itt is sok még a teendő.

- Ha már a jövő foglalkoztatási formáiról beszélünk, nem hagyhatjuk ki a távmunkát sem. Egy nemzetközi felmérés szerint egyre inkább terjedni fog a bizalmon alapuló munkahely, amely a munkavégzéskor teljes idő- és térbeli önállóságot garantál a dolgozóknak. Hazánkban is megbarátkoznak ezzel a munkaformával Ön szerint a munkaadók?

- A távmunka térhódításával számolni kell, de ez nem a közeljövő nagy boom-ja, s nem csodaszer. A mindkét félben szükséges bizalom megléte mellett komoly szabályozó változások is szükségesek - többek között erről is szó esik mostanában a Munka Törvénykönyvének átírását promotáló konferenciákon és kerekasztal beszélgetéseken.

Szilágyi Katalin, Forrás: HR Portál 10-27